Sobre la acumulación de lactancia, el TS, en unificación de doctrina, establece que el permiso por lactancia natural es un derecho necesario relativo, que se concreta en poder ausentarse del trabajo una hora, con lo que si se acumula en jornadas completas, ésta debe calcularse, al menos, sobre la hora de ausencia y no sobre la media hora establecida para la reducción de jornada.
Redactado por Redacción Espacio Asesoría // 25 de Mayo de 2018
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La cuestión se centra en determinar si el permiso de lactancia es posible acumularlo atendiendo a la hora de ausencia cuando tal derecho de acumulación se recoge en el convenio colectivo aplicable, pero sin fijar los términos de tal acumulación o si, en ese caso, se debe estar a la práctica empresarial de acumulación en función de la media hora de reducción de jornada.
Entiende la Sala que la negociación colectiva o el pacto individual pueden mejorar este derecho y/o fijar que la hora de ausencia de trabajo pueda ser sustituida por una reducción de jornada en media hora. Asimismo puede establecer que el permiso sea acumulado en jornadas completas, al garantizarse también con ello la mejor protección y atención del recién nacido, que es lo que persigue el art. 37 ET.
En el caso de que no haya previsión convencional o acuerdo con el empresario, no habrá acumulación y, conforme a la ley, un convenio colectivo podría establecer, tras la vigencia del nuevo artículo 37.4 ET, un tope de acumulación de 14 días, un tope con un número de días superior o inferior, o excluir incluso la acumulación.
Así, la negociación colectiva puede permitir acumular en jornadas completas el derecho pero, dado que ese derecho consiste en ausentarse del centro de trabajo, este permiso es el que se acumula y, por tanto, lo es sobre la hora de ausencia. El Estatuto acude a la expresión «acumularlo», en clara referencia al derecho y no dice «acumularla» en referencia a la reducción de jornada.
Por tanto, lo que se traslada a la negociación colectiva es la acumulación de las horas de ausencia, salvo que esa previsión legal se supere por otra más beneficiosa para el trabajador o que en acuerdo bilateral entre empresa y trabajador se mejore la norma legal o convencional.